O feedback é uma visão pessoal que trazemos sobre o desempenho de alguém em determinada ação que aconteceu há pouco tempo.
O foco é pontuar o que gerou bons resultados e o que poderia ter sido diferente para alcançarmos resultados melhores.
Para que ele funcione bem é importante ter em mente que se não impactar no trabalho e em seu resultado, não é feedback.
Portanto a ferramenta não deve ser usada para manifestar sentimentos e coisas não relacionadas a impactos reais no trabalho ou no resultado.
É bom ter em mente também essa é uma ferramenta para indicarmos a alguém comportamentos e ações positivas que tem contribuído no trabalho e no resultado, ou indicar ações que precisariam mudar ou serem iniciadas para se alcançar um resultado melhor.
Ao dar feedback lembre-se
- Apresente exemplos concretos (Não use hipóteses).
- Faça isso de cabeça fria, se estiver em estado alterado, respire fundo e espere um melhor momento para dar o feedback de forma calma (Acalme-se antes do feedback).
- Fale pensando em melhorar o desempenho do outro (Não para machucar ou reclamar).
- Dê feedback sempre que achar necessário e a outra pessoa estiver aberta a recebê-lo, sem esperar momentos ou eventos específicos (Mantenha uma cultura de feedbacks constantes).
- Seja claro e específico (Não faça generalizações).
Ao receber feedback lembre-se
- Escute com atenção e faça perguntas para entender todo o contexto da situação.
- Evite confrontos, mantenha uma curiosidade interessada sobre o que foi dito e o que levou à construção daquele feedback ou visão.
- Se não se sentir pronto ou precisar de tempo, agradeça e peça um tempo para refletir sobre o assunto.
- Compartilhe sua visão sobre o contexto caso perceba ser importante, não para se defender, mas para dar um visão mais ampla com detalhes que pode ter escapado da pessoa que lhe trouxe o feedback.
- Nem sempre conseguimos absorver e trabalhar em todos os feedbacks que recebemos, elenque uma prioridade de trabalhe nos pontos que couber e, se necessário, compartilhe isso com a pessoa que lhe trouxe o feedback.
Modelo SCI para feedback
Uma excelente estrutura para darmos feedbacks é o SCI: Situação, Comportamento e Impacto.
Nesse framework, a cada ponto que queremos levar para alguém sobre sua atuação, desempenho e resultados, podemos estruturar o discurso separado em cada um desses itens.
Situação
É importante que a pessoa saiba reconhecer as situações em que ela apresentou ou não as competências necessárias para o melhor desempenho e resultado, portanto é importante que seja apresentado exemplos e detalhes de como, onde e quando ocorreu a situação.
Comportamento
No segundo momento é importante que seja detalhado o comportamento que impactou na situação descrita, ou seja, o que foi feito, porém sem fazer juízo de valor da ação, é um momento de descrever da forma mais neutra possível.
Impacto
Para fechar, é preciso descrever o impacto gerado a partir do comportamento. Esse impacto precisa deixar claro o resultado não alcançado ou mesmo como um resultado ainda melhor seria alcançado se o comportamento fosse diferente.
Exemplo
Durante nossas call semanais, quando os membros do nosso time trazem sugestões contrárias as suas, você os interrompe e não deixa espaço para a conclusão do pensamento, esse comportamento gera desconforto no time e impacta na produtividade da nossa reunião.
Sendo,
Situação: Durante nossas call semanais, quando os membros do nosso time trazem sugestões contrárias as suas,
Comportamento: você os interrompe e não deixa espaço para a conclusão do pensamento,
Impacto: esse comportamento gera desconforto no time e impacta na produtividade da nossa reunião.
Cuidado com seus vieses no feedback
Vieses são tendências mentais que nos fazem ter uma visão viciada sobre uma situação. Precisamos evitar esses vieses para que nossa análise seja mais assertiva.
Conheça a seguir alguns vieses que podem influenciar você.
Halo
É a tendência em usar um fato positivo pontual e estender para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente, ou seja, tende a beneficiar a pessoa avaliada, agindo com pessoalidade.
Exemplo:
Se sou próximo a pessoa que vou falar, existirá uma tendência de proteção / visão positiva pré-existente que pode deturpar o feedback para ele ser todo positivo.
Horn
É a tendência em usar um fato negativo pontual e estender para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente, ou seja, tende a prejudicar a pessoa avaliada, agindo com pessoalidade.
Exemplo:
Se existir uma discordância ou julgamento com a pessoa avaliada, consequentemente haverá uma deturpação do feedback para ele ser todo negativo.
Central
É a tendência de não atribuir notas muito baixas por acreditar que pode prejudicar a pessoa, ou ficar sempre no meio-termo para se manter na neutralidade.
Exemplo:
A pessoa que vai dar o feedback só leva em consideração os fatores intermediários, seja para se sentir melhor ou para evitar possíveis confrontos, questionamentos etc.
Espelho
É a tendência de ser mais favorável com as pessoas que se parecem consigo mesmo, seja por características pessoais, de interesses ou até de formação acadêmica.
Exemplo:
A pessoa constrói um feedback mais positivo e “tolerante” por enxergar no outro coisas que considera importantes ou admira.
Impressão
É a tendência de se manter a impressão criada sobre alguém, mesmo que a pessoa avaliada tenha mudado seu comportamento.
Exemplo:
A pessoa constrói a conversa com base em “a primeira impressão é a que fica” ignorando qualquer mudança de comportamento do outro, seja positiva ou negativamente.
Referências
Comunicação Não Violenta. Disponível em: <https://faberhaus.com.br/comunicacao-nao-violenta/>. Acesso no dia da postagem.
Management 3.0. Disponível em: <https://faberhaus.com.br/management-3-0/>. Acesso no dia da postagem.
Treinamento feedback de RH da Wunderman Thompson Technology. Disponível em: <https://www.linkedin.com/company/wunderman-thompson-technology-br>. Acesso no dia da postagem.